روش های شبه علمی ابتدایی در ارزیابی شخصیت
در گذشته این افراد بودند که تصمیمات فردی را اتخاذ می کردند، با چه کسی ازدواج باید کرد، چه کسی کار کند و چه کسی بجنگد. در سال‌های اخیر جامعه شناسی و روان شناسی تکاملی بیان می‌کنند که این تصمیمات مبتنی بر افراد قدرتمند و تعیین کننده هستند که ما به آنها پاسخگو هستیم یا حساب می بریم و آنها بی اطلاع هستند. ما افراد را بر اساس یک مبنای روزانه می سنجیم. گرچه در هر فرهنگ، تاریخچه غنی و جذابی از اهل فن وجود دارد که در تصمیم گیری های افراد مورد توجه هستند.
به نظر می رسد همواره مکاتب فکری وجود داشته که با روش های خاص خود ذات حقیقی انسان را ارزیابی و آشکار کرده اند، مخصوصا مهارت ها، صفات و انگیزش ها. واضح است که انسان ها پیچیده و آرمان نگر هستند. خواندن ذهن آنها، در نتیجه شناخت و پیش بینی آنها مشکل است. نه ارزش ها و اخلاقیات و نه پتانسیل آنها برای مواجهه با بحران ها مشهود نیست. انسان‌ها فریبکار هستند، هم در مدیریت احساسات و هم در حس خود فریبی. برخی خود اگاه هستند: آنها توانمندی ها، محدودیت ها حتی آنچه که واقعا به انها انگیزه می دهد را می شناسند و حتی قادرند گزارشی از شرایط خود بدهند و بعضی دیگر هم نیستند. بنابراین مهم است که برای گزینش استخدام در یک حرفه مشخص ارزیابی‌های لازم صورت گیرد.
در زمینه ارزیابی تعداد زیادی روش های غیر علمی و قدیمی در این زمینه وجود داشته است. با وجود اینکه کارایی آنها به اثبات نرسیده است اما هم چنان نیز استفاده می شوند. در واقع این روش‌ها تا حدودی شبه علمی شده و به تدریج منسوخ شده یا به ندرت مورد استفاده قرار می‌گیرند.
خط شناسی
خط شناسی عبارتست از مطالعه و تحلیل دست خط افراد و برای قرنها به منظور گزینش پرسنل انتخاب می شد. بخشی از اشتیاق مربوط به خط‌شناسی مربوط به اینست که افراد نمی توانند شخصیت واقعی خود را مخفی کنند. این فرضیه نه تنها در خط شناسی بلکه در نظریه های روان پویایی نیز به کار گرفته می شود. اما مسئله مهم در این تست ها اینست که تفسیرها ذهنی هستند. بنابراین هر کس تفسیر خود را دارد.
چهره شناسی و بدن
چهره شناسی بوسیله ویژگی های فیزیکی صفات درونی افراد را مطالعه می کند، مثل صفات شخصیت،. به عبارت ساده تر این نظریه از ظاهر فرد استفاده می کند (صورت و شکل بدن) به عنوان بازتاب شخصیت فرد. این عقیده تاریخچه طولانی مدت دارد که بر می گردد به یونان باستان و ارسطو و افلاطون. بر اساس این نظریه ارتباط قوی بین ژنتیک و رفتار، ژنتیک و ویژگی‌های ظاهری وجود دارد. بنابراین باید بین رفتار و ظاهر نیز ارتباطی وجود داشته باشد. این مسئله منجر به این شد که برخی چهره شناسان استدلال کنند که ۶۸صفت رفتاری وجود دارد به صورتی که یک مشاهده گر تعلیم دیده می تواند با دیدن، اندازه گیری یا لمس توصیفاتی انجام دهد.
بنابر برخی منابع هنوز هم چهره شناسی می‌تواند ابزار قدرت مندی برای استخدام و انتخاب افراد مناسب باشد. برای مثال بر اساس سایت تشخیص چهره، یک متصدی هتل خوب بهتر است ابروهای منحنی و چانه کشیده داشته باشد، زیرا لازم است که نسبت به دیگران احساسات نشان دهد. یا یک فروشنده ی خوب بهتر است لب‌های پایین برجسته ای داشته باشد، یک هم چین فردی می‌تواند یخ را به اسکیمو بفروشد.
جمجمه خوانی
در حدود یک چهارم قرن بعد از شکل بندی دوباره چهره شناسی بوسیله لاواتر، علم جدیدی برای توصیف شخصیت معرفی شد، که صفات شخصیت بر اساس شکل سر توصیف می‌شدند. این عقیده توسط فرانس جوزف گال معرفی شد. این دیدگاه در قرن نوزده بسیار رواج یافت. به عنوان یک علم اولیه در علم مطالعه مغز و اینکه مغز مخزن ذهن است و قسمت‌های آن برای فعالیت‌های مختلف تخصصی شده اند. گاه مشاهده کرد که تمام دانشجویانش که حافظه خوبی داشتند چشم‌های برجسته ای داشتند. وی چنین فرض کرد که قسمتی از مغز که با حافظه در ارتباط است پشت چشم ها قرار دارد.
بنابراین گال چنین فرض کرد که ذهن و مغز یکی هستند و قسمت‌های مختلف مغز عملکردهای متمایز دارند. به طور کلی برخی از فرضیه های نظریه جمجمه‌شناسی پذیرفته شده است . نقشه ای ذهنی مدرن بر اساس مدل اولیه گال و همکارانش طرح‌ریزی شده است. اما اکثر فرضیه های جمجمه شناسی اشتباه هستند:
– مغز یک ماهیچه نیست که با کار کردن بیشتر یا کمتر بزرگ یا کوچک شود.
– مغز در شکل گیری خود ژله مانند نیست. مغز قالب جمجمه را به خود می گیرد . جمجمه تابع مغز نیست.
جمجمه شناسی نوین بر اساس شکل سر نیست بلکه بر اساس ساختار و عملکرد مغز می باشد. روش هایی مثل PET این اجازه را می دهد که تحقیقات بیشتر در این زمینه صورت بگیرد و در واقع پیشرفت های بیشتر را شاهد خواهیم بود. شناخت تفاوت های فردی در ساختار و عملکرد مغز می توان گفت یک علم نوین در قرن ۲۱ می‌باشد. ممکن است در اینده عکس برداری مغزی از افراد متقاضی یک شغل در فرایند گزینش صورت گیرد. در حال حاضر کمپانی جمجمه شناسی در لندن در زمینه های بسیاری از جمله استخدام کارمندان به کمپانی‌های بزرگ مشاوره میدهد.
سایکونومی و شخصیت شناسی
اگرچه جمجمه شناسی دچار زوال زودرس شد، پاول بوتس روی جمجمه شناسی با یک زمینه ی آموزشی شروع به کار کرد و از تحلیل جمجمه‌شناسی برای توصیف یک تربیت فردی استفاده کرد. با ترکیب جمجمه شناسی، تیپ‌شناسی و خط شناسی وی یک دیدگاه جهانی به نام سایکونومی را معرفی کرد. در ۱۹۲۰ حوزه دیگری در این رویکرد مطرح شد، با ترکیب چهره شناسی تجدید نظر شده، جمجمه شناسی بازسازی شده و پاتونومی (علم مطالعه اشتیاق و هیجان). این نظریه توسط مک کورنیک مطرح شد، هدف از شخصیت شناسی ایجاد یک سیستم عینی برای تعیین ویزگی های یک فرد بود.
تست های فرافکن
تستهای فرافکن بر این عقیده استوار هستند که افراد درونی ترین افکار و احساسات خود را به محرک های تصویری فرافکنی می کنند. از جمله این تست ها می توان تست لکه جوهر رورشاخ و تست اندریافت موضوع TAT را نام برد. آزمون اندریافت موضوع توسط موری (۱۹۴۳) طراحی شد به منظور ارزیابی ساختارهای بالینی اما خیلی زود در حوزه روان شناسی کار مورد استفاده قرار گرفت. این تست شامل ۲۰ کارت سیاه و سفید از افراد و اشیا می باشد از افراد درخواست میشود که احساسات، نیازها و انگیزش های خود را در تفسیرات خود از این تصاویر فرافکنی کنند.
در تست لکه جوهر از افراد خواسته میشود تا از تصاویر مبهم حاصل از جوهر که رورشاخ آنها را دسته بندی کرده است آنچه را که می بینند را بگویند و احساس خود را بیان کنند. کلین (۱۹۹۴) لیستی از مشکلات روان سنجی همراه با تستهای فرافکن را ارائه داده است. بنابراین استفاده از این تست ها نیز با محدودیت‌هایی همراه بوده و گاهی اعتبار و روایی لازم را دارا نمی باشد. بر اساس مطالعه لی در سال ۲۰۰۶، به طور میانگین ۱۰ درصد از کمپانی های جهان از تستهای فرافکن جهت ارزیابی استخدامی استفاده می کنند.
آزمون های معتبر شخصیت
آزمون های سنجش در واقع صفات شخصیتی و ویژگی های مرتبط با عملکرد شغلی را که در شرح شغل آمده اند یا از طریق تحلیل شغل جمع‌آوری شده اند را می سنجند.
تست مایرز بریگز MBTI بر اساس مطالعات یونگ و چهار کارکرد فکری، احساسی، حسی (تجربی) و شهودی که وی معرفی کرده ساخته شده است. این ابزار برای تفکیک افراد نیست، بلکه تنها ابزاری است که اجازه میدهد ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی فهمیده شود. این ترجیحات در نهایت به تفاوت در یادگیری، اشکال ارتباط، مدیریت تضاد و روابط منجر میشود. این ابزار روانشناختی، یک ابزار خودسنجی و پرسشنامه‌های بسته شامل ۱۰۰ تا ۱۶۰ پرسش است که ترجیحات افراد را با ۱۶ گروه شخصیتی بیان می دارد. بر این اساس می توان تحلیل کرد فرد در کدام شغل ها رضایت بیشتری را دارد. مطالعات مختلف نیز نشان داده علائق شغلی افراد با نتایج این تست هم خوان بوده است.
پرسشنامه شخصیتی نئو NEO-PI-R (کاستا و مک کرا،۱۹۹۲) نوعی پرسشنامه خودسنجی ویژگی های شخصیتی است که مبتنی بر یک الگوی معروف شخصیتی بنام مدل پنج عاملی است. پنج عامل یا حیطه مزبور عبارتند از روان آزرده گرایی، برون گرایی، گشودگی، موافق بودن و باوجدان بودن. هر حیطه، شش جنبه یا مقیاس فرعی دارد. این پرسشنامه جنبه های مهم شخصیت فرد برای سنجش انطباق با شغل مرتبط را می سنجد از جمله: میزان سازگاری، خواسته ها و اهداف فرد، گرایشات و اجتماعی بودن وی را می سنجد.
پرسشنامه مقابله لازاروس WOCQ توسط لازاروس و فلکمن در سال ۱۹۸۰ ساخته شده است. راهبرد‌های مقابله ای مجموعه‌ای از تلاش های شناختی و رفتاری فرد است که در جهت تعبیر و تفسیر و اصلاح یک وضعیت تنش زا به کار می‌رود و منجر به کاهش رنج ناشی از آن میشود و دامنه وسیعی از افکار و اعمالی را که افراد هنگام مواجهه با شرایط فشار زایی دورنی یا بیرونی به کار می برند را مورد ارزیابی قرار میدهد. بدیهی است حل مسئله عقلانی و برخورد درست با موقعیت ها یکی از شرایط لازم در انتخاب افراد برای یک شغل می باشد.
پرسشنامه هوش هیجانی EQ که توسط بار-ان ساخته شده و حاوی ۹۰ سوال است. هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می‌کند از مهارت های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم، هسته هوش بین فردی ابتدا توانایی درک و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحیات، خلق و خو، انگیزش‌ها و خواسته‌های افراد دیگر است. می‌توان گفت امروزه هوش هیجانی بیش از هوش عقلی تعیین‌کننده ی موفقیت شغلی و اجتماعی است. این نوع هوش ابعاد مختلفی دارد که در این پرسشنامه برخی جنبه‌ها از جمله عزت نفس، خود شکوفایی، انعطاف پذیری و … سنجیده میشود.
پرسشنامه رغبت تحصیلی و شغلی هالند بر اساس نظریه ی شغل و شخصیت هالند می‌باشد. نظریه شغل و شخصیت هالند تطابق شغل و شخصیت افراد و محیط‌های کار مناسب را بیان می کند. وی بر این عقیده بود که یک فرد به شغل‌ها و فعالیت های خاصی گرایش دارد که با علائق و ارزش هایش سازگار باشد. ثبات شغلی دراز مدت زمانی وجود دارد که بین شخصیت فرد و شغل وی تناسب وجود داشته باشد.
دو پرسشنامه دیگر پرسشنامه سطوح نیاز و پرسشنامه برتری نیمکره ها می باشد. پرسشنامه سطوح نیاز نیازهای شغلی و انگیزشی متقاضی را می سنجد. پرسشنامه ی برتری نیمکره ها نیز به یافتن نیمکره مسلط فرد می پردازد. این پرسشنامه با توجه به اهمیت نوروساینس در علم امروزی و توانمندی هر یک از نیمکره ها در یک شغل خاص اهیت دارد.
هر کدام از این فاکتورها تعاریف خود را دارند و
جنبه های متفاتی را در بر می گیرند. در شماره‌های بعدی ابعاد این پرسشنامه ها توضیح داده خواهند شد. این پرسشنامه ها نیز معمولا شامل موارد صحیح غلیط یا چند گزینه ای هستند.
